Training Needs Analysis

Herkent u dit?

Er wordt jaarlijks flink geïnvesteerd in salestraining. De evaluaties zijn positief, het team was enthousiast. Maar als u eerlijk bent, kunt u niet zeggen wat het heeft opgeleverd.

• Na de training is iedereen gemotiveerd, drie weken later is alles bij het oude.
• Iedereen krijgt dezelfde training, van starter tot senior key accountmanager.
• Het trainingsbureau bepaalt de inhoud, omdat de briefing vooral uit wensen bestond.
• Training wordt ingezet voor een probleem waarvan de oorzaak in het proces, de beloning of de aansturing zit.
• Managers weten niet wat er in de training is behandeld, en kunnen er dus niet op coachen.
• Het team leerde het vak altijd van de oprichter, maar dat schaalt niet meer mee met de groei.
• Het waardecreatieplan vraagt om nieuwe proposities en een andere prijsstrategie, sneller dan het team zich kan aanpassen.
• Het centrale academy-programma sluit niet aan op wat het salesteam in de praktijk nodig heeft.

Training is zelden het probleem. Het probleem is training die niet gebaseerd is op een scherpe analyse van wat er werkelijk ontbreekt.

Onze aanpak

We analyseren op drie niveaus: wat de organisatie nodig heeft, wat de rol vraagt en wat de persoon nodig heeft. Daaruit volgt een ontwikkelplan en een heldere briefing. Onze aanpak bestaat uit vijf stappen.

1. Organisatieanalyse

We vertalen uw commerciële strategie naar de capabilities die daarvoor nodig zijn. Vraagt een nieuwe propositie om waardeverkoop in plaats van productverkoop? Moet het team meer new business halen, of juist strategischer accounts ontwikkelen?

2. Rol- en taakanalyse

Per rol bepalen we welke taken het verschil maken en welk gedrag de toppers onderscheidt van de rest. Dat doen we met uw eigen data, observaties en gesprekken met management en medewerkers.

3. Individuele analyse

Per medewerker brengen we kennis, vaardigheden en motivatie in kaart. Daarbij onderscheiden we scherp tussen niet kunnen, niet willen en niet in staat gesteld worden. Alleen het eerste los je op met training.

4. Ontwikkelplan per persoon en team

We stellen een gericht plan op met de juiste mix van training, coaching in de praktijk en leren van collega's, afgestemd op ambitie en groeipad van iedere medewerker. Dit is dezelfde Development Driven-gedachte waarmee wij commerciële leiders werven: talent ontwikkelt zich waar ambitie, rol en leren op elkaar zijn afgestemd.

5. Briefen, begeleiden en meten

We schrijven de briefing voor trainingsbureaus, beoordelen voorstellen en treden op als uw onafhankelijke adviseur. We betrekken managers, zodat zij na de training kunnen coachen op het nieuwe gedrag. En we meten het effect op gedrag en resultaat, niet alleen de tevredenheid.

Waarom deze aanpak werkt

Wat training effectief maakt, is uitgebreid onderzocht in de toonaangevende internationale management- en marketingtijdschriften. De conclusies zijn helder:

• Training werkt, als het gericht is. Training heeft aantoonbaar effect op prestaties, maar dat effect hangt sterk af van de vraag of de inhoud aansluit op wat de functie werkelijk vraagt. Een goede analyse vooraf is dus geen formaliteit, maar de basis van het rendement.
• Leren is iets anders dan toepassen. Een groot deel van wat in trainingen wordt geleerd, wordt nooit in de praktijk gebracht. Of dat wel gebeurt, hangt vooral af van de steun van de leidinggevende, de ruimte om te oefenen en collega's die meedoen.
• Motivatie vooraf bepaalt wat iemand leert. Deelnemers die de relevantie zien en vertrouwen hebben in hun eigen kunnen, leren aantoonbaar meer. Daarom betrekken we hen bij de analyse.
• In sales maken kennis en aanpassingsvermogen het verschil. Toppers onderscheiden zich door hun kennis van klantsituaties en hun vermogen hun aanpak daarop af te stemmen. Training moet dat vermogen ontwikkelen, niet alleen een vaste verkooptechniek aanleren.
• Gespreid leren beklijft beter. Kortere sessies verspreid over de tijd leveren meer op dan één intensieve trainingsdag.
• Oefenen met ruimte voor fouten werkt. Wie in de training fouten mag maken en daarvan leert, past het geleerde beter toe in nieuwe en onverwachte situaties.
• Tevredenheid zegt weinig. Of deelnemers een training waardeerden, voorspelt nauwelijks of hun gedrag verandert. Daarom meten we gedrag en resultaat.

Bart Dietz, oprichter van SalesQuarters, is verbonden aan Rotterdam School of Management en vertaalt deze inzichten naar de praktijk van uw organisatie.