Assessments

Op papier klopt het bijna altijd

Een kandidaat met het juiste cv vinden is niet moeilijk. Weten of die persoon in uw organisatie de omzet gaat dragen, is een ander verhaal. In een commerciële eindrol is het verschil tussen een goede en een verkeerde keuze snel een jaar groei. En een jaar met de verkeerde persoon haalt u niet meer in.

Daarom willen steeds meer opdrachtgevers een onderbouwd oordeel voordat ze tekenen. Een investeerder wil na de overname weten of het zittende commerciële team het plan aankan. Een familiebedrijf wil zekerheid over de kandidaat met wie de eigenaar straks nauw samenwerkt. En HR en de directie van een corporate willen vaak een onafhankelijke blik van iemand die het salesvak kent, als aanvulling op hun eigen beoordeling.

De vragen die we voor u beantwoorden

• Gaat deze kandidaat in uw organisatie presteren, of alleen in de vorige?
• Wie in uw huidige team kan het groeiplan dragen, en waar zit het risico?
• Is uw beste verkoper ook een goede leider?
• Waar heeft de nieuwe leider ondersteuning nodig in de eerste maanden?
• Hoe verhoudt uw team zich tot andere salesorganisaties in uw markt?

Gebouwd op eigen onderzoek

De meeste assessments zijn generiek: dezelfde test voor een controller als voor een Sales Director. Het onze is gebouwd voor sales, en vooral op onderzoek dat we zelf hebben gedaan. Bart Dietz promoveerde op sales leadership en publiceerde met collega's in onder meer het Journal of Marketing, het Journal of Applied Psychology en The Leadership Quarterly. Wat we in dat onderzoek vonden, meten we in elk assessment. En dat doen we al ruim 15 jaar in de praktijk.

Wat salesprestaties voorspelt. In een meta-analyse van ruim 25 jaar onderzoek bleken vijf factoren het sterkst samen te hangen met salesprestaties: kennis van product, klant en markt; aanpassingsvermogen in het klantgesprek; helderheid over de eigen rol; denkkracht; en bevlogenheid in het werk. Het artikel is meer dan duizend keer geciteerd en is internationaal een standaardwerk. Die vijf factoren vormen de basis van ons model.

Waarom intelligentie alleen niet genoeg is. Slimme verkopers presteren het best, maar alleen als ze ook sociaal sterk zijn. Combineer een hoge intelligentie met weinig sociale vaardigheid, en u krijgt juist de zwakste presteerders. Een losse capaciteitentest vertelt u dus weinig. Wij kijken naar de combinatie.

Wie wil de beste zijn, en ten opzichte van wie? Mensen die gedreven zijn om anderen te overtreffen, presteren beter. Maar of dat het team helpt of alleen henzelf, hangt af van hoe sterk het team zich als team voelt. Dat bleek uit onderzoek onder salesteams. Bij een leider kijken we daarom ook of die ambitie in uw team werkt.

Leiden in een vak waarin nee normaal is. Sales is een vak waarin de meeste pogingen mislukken. Goede sales leiders weten hoe ze hun mensen daar overeind houden. In een veldexperiment presteerden mensen vijf maanden lang beter wanneer hun leidinggevende bewust stuurde op hoe zij zich met elkaar vergeleken. Dat werkte alleen als die leidinggevende ook zorgde voor een sfeer van samenwerking. Hoe een kandidaat met tegenslag en onderlinge vergelijking omgaat, weegt bij ons zwaar mee.

Wat we meten: het SalesQuarters Performance Model

Elk assessment brengt drie lagen in kaart:

1. Kunnen. Commerciële kennis, aanpassingsvermogen en denkkracht. Wat iemand meebrengt om in uw markt te verkopen of te leiden.
2. Willen. Bevlogenheid, ambitie en wat iemand drijft. Is die ambitie gericht op het team of op het eigen resultaat?
3. Leiden. Hoe iemand een team laat presteren als het tegenzit, coacht, prioriteert en rolhelderheid geeft. En waar de valkuilen zitten die later een risico worden.

We beoordelen die lagen altijd in de context van uw organisatie: de groeifase, de cultuur en wat de rol over 12 en 24 maanden moet opleveren.

Drie toepassingen

Selectie. Een onafhankelijk oordeel over finalisten, ook als u de kandidaten zelf heeft gevonden of als het om een interne kandidaat gaat. U weet waarom iemand past, en waar het risico zit.

Teamscan na een overname of reorganisatie. We beoordelen het zittende commerciële team en zetten het af tegen onze benchmark van sales leiders in Nederland. U ziet wie het plan kan dragen, wie kan groeien en waar versterking nodig is.

Ontwikkeling en opvolging. Voor high potentials en zittende leiders. Het assessment laat zien wat iemand nodig heeft voor de volgende stap. Daarop sluiten onze leiderschapsprogramma's en persoonlijke coaching aan.

Bespreek uw assessmentvraag met SalesQuarters. Bel 020 226 90 00 of mail info@salesquarters.nl.

Zo werkt het

1. Intake. We bepalen samen wat de rol moet opleveren, en waarop we dus beoordelen.
2. Meting. Een combinatie van online instrumenten en een diepte-interview door een assessor die het salesvak kent.
3. Referenties. We nemen twee referenties bij mensen die de kandidaat van dichtbij hebben zien werken. Zo toetsen we wat we in de meting zien aan wat iemand in de praktijk heeft laten zien.
4. Rapport en gesprek. U krijgt een helder advies: sterke punten, risico's en wat iemand nodig heeft om te slagen. De kandidaat krijgt ook een terugkoppeling. Dat hoort bij een eerlijk proces, en het levert iets op voor de ontwikkeling van die persoon.
5. Vervolg. Waar nodig vertalen we de uitkomst naar een plan voor de eerste maanden of naar een ontwikkeltraject.

Waarom dit telt bij het aantrekken van talent

Assessments helpen ook bij het binnenhalen van de beste mensen. Ons onderzoek onder ruim duizend deelnemers liet zien dat nadruk op een hoog salaris vooral minder gekwalificeerde kandidaten aantrekt. Sterke kandidaten reageren juist op het perspectief om te groeien. Een kandidaat die tijdens het proces een serieuze, inhoudelijke terugkoppeling krijgt, ziet uw organisatie als een plek waar hij of zij verder komt. Dat is ook de gedachte achter onze Development Driven Search®.

Sparren over uw situatie?

Twijfelt u over een kandidaat, of over het team dat u na een overname heeft overgenomen? In een eerste gesprek bepalen we wat u wilt weten, en of een assessment daarvoor het juiste middel is.

Bel SalesQuarters op 020 226 90 00 of mail info@salesquarters.nl.

Het onderzoek achter dit assessment

• Verbeke, W., Dietz, B., & Verwaal, E. (2011). Drivers of sales performance: A contemporary meta-analysis. Have salespeople become knowledge brokers? Journal of the Academy of Marketing Science, 39(3), 407-428.
• Verbeke, W. J., Belschak, F. D., Bakker, A. B., & Dietz, B. (2008). When intelligence is (dys)functional for achieving sales performance. Journal of Marketing, 72(4), 44-57.
• Dietz, B., van Knippenberg, D., Hirst, G., & Restubog, S. L. D. (2015). Outperforming whom? A multilevel study of performance-prove goal orientation, performance, and the moderating role of shared team identification. Journal of Applied Psychology, 100(6), 1811.
• Waltré, E., Dietz, B., & van Knippenberg, D. (2023). Leadership shaping social comparison to improve performance: A field experiment. The Leadership Quarterly, 34(5), 101720.
• Waltré, E. A., Dietz, B., & van Knippenberg, D. (2018). Sales leadership as the leadership of perseverance? A theoretical synthesis and research agenda. Academy of Management Proceedings.
• Lee, S. Y., & Dietz, B. (2025). Beyond pay: The effects of interviewers' emphasis on pay and career growth on attracting highly qualified applicants. International Journal of Selection and Assessment, 33(4), e70033.