Diversiteit en inclusie in sales

Diversity (DE&I)

Diversiteit en inclusie in sales: een team dat lijkt op uw markt, en een cultuur waarin iedereen tot zijn recht komt. Wij helpen salesorganisaties DE&I te verankeren in werving, beoordeling, beloning en leiderschap, zodat het zichtbaar wordt in de resultaten. Of u nu als ondernemer een team bouwt dat past bij een nieuwe generatie klanten, als investeerder ESG-ambities wilt waarmaken, of als corporate de wereldwijde DE&I-doelen wilt laten landen in uw salesorganisatie.

Herkent u dit?

Uw klanten worden diverser, uw markt verandert. Maar wie naar het salesteam en zeker naar de commerciële leiding kijkt, ziet vaak nog steeds hetzelfde profiel. Niet omdat iemand dat zo wil, maar omdat werving, beoordeling en doorgroei ongemerkt de bestaande situatie herhalen.

Het salesteam lijkt sterk op elkaar, terwijl uw klanten steeds diverser worden.
Vrouwen en mensen met een migratieachtergrond stromen wel in, maar niet door naar salesleiderschap.
Juist dit talent vertrekt sneller dan gemiddeld.
Er is een training over onbewuste vooroordelen gegeven, maar er is weinig veranderd.
Shortlists voor commerciële sleutelposities tonen steeds hetzelfde profiel.
Het bedrijf is gegroeid met vertrouwde mensen uit het eigen netwerk, en dat netwerk raakt uitgeput.
De aandeelhouder vraagt om concrete ESG-doelen en rapportage, ook over de samenstelling van het team.
De DE&I-ambities van het concern zijn helder, maar landen niet in de dagelijkse praktijk van sales.

Goede intenties zijn er meestal genoeg. Wat ontbreekt, is een aanpak die de systemen verandert en niet alleen de bewustwording.

Onze aanpak

We behandelen DE&I zoals elk ander commercieel vraagstuk: met data, heldere doelen en eigenaarschap bij het management. Onze aanpak bestaat uit vijf stappen.

1. Nulmeting

We brengen in kaart hoe instroom, doorstroom, uitstroom, beoordelingen, beloning en de verdeling van accounts en regio's uitpakken voor verschillende groepen. Daarnaast meten we hoe inclusief het team zich voelt: durven mensen een afwijkende mening te geven, en voelt iedereen zich gehoord?

2. Werving en selectie

We maken functieprofielen en selectie objectiever, met vooraf vastgestelde criteria en gestructureerde gesprekken. Zo vergroot u de kandidatenpool en verkleint u de kans dat de keuze valt op wie het meest lijkt op de beoordelaar.

3. Eerlijke systemen

We toetsen beoordeling, beloning, promotiecriteria en de verdeling van portefeuilles op transparantie en gelijke kansen. Kleine verschillen in wie welke accounts krijgt, groeien over de jaren uit tot grote verschillen in resultaat en loopbaan.

4. Ontwikkelen en doorgroeien

Diversiteit aan de basis betekent weinig als het talent niet doorgroeit. Daarom bouwen we gerichte groeipaden naar sales- en commercieel leiderschap, met mentoring en sponsorship door senior leiders. Dit is dezelfde Development Driven-gedachte waarmee wij commerciële leiders werven: talent groeit waar ambitie, rol en ontwikkeling op elkaar zijn afgestemd.

5. Leiderschap en verankering

We leggen het eigenaarschap bij het management, met concrete doelen, regelmatige voortgangsmetingen en zichtbare rolmodellen. Na een of twee periodes kijken we samen wat er veranderd is, in cijfers en in cultuur.

Waarom deze aanpak werkt

Diversiteit en inclusie in teams zijn uitgebreid onderzocht in de toonaangevende internationale management- en marketingtijdschriften. De uitkomsten zijn genuanceerder dan het publieke debat doet vermoeden, en juist daarom bruikbaar:

Diversiteit alleen is geen garantie. Diverse teams kunnen beter presteren, maar ook slechter. Het verschil zit in hoe het team ermee omgaat. Waar verschillende perspectieven echt worden benut, presteren diverse teams beter, vooral bij complexe vraagstukken.
Inclusie is de voorwaarde. Teams waarin mensen zich veilig voelen om vragen te stellen en een afwijkende mening te geven, leren sneller en presteren beter.
Training alleen verandert weinig. Losse trainingen hebben zelden blijvend effect, en verplichte trainingen kunnen zelfs averechts werken. Wat wel werkt: duidelijke verantwoordelijkheid bij leidinggevenden, mentoring en sponsorship.
Ongelijkheid zit vaak in systemen. Organisaties die zichzelf als volledig meritocratisch zien, blijken soms juist meer ongelijkheid in beoordeling en beloning te laten ontstaan, omdat niemand het nog controleert. Transparantie en verantwoording verkleinen die verschillen.
Gestructureerd selecteren is beter en eerlijker. Vaste criteria en gestructureerde gesprekken voorspellen succes in de functie beter dan een vrij gesprek, en laten minder ruimte voor vooroordelen.
Diversiteit aan de top loont. Meer vrouwen in het topmanagement hangt samen met betere bedrijfsprestaties, vooral in organisaties waar innovatie een grote rol speelt.

Bart Dietz, oprichter van SalesQuarters, is verbonden aan Rotterdam School of Management en vertaalt deze inzichten naar de praktijk van uw organisatie. Als executive search bureau zien we bovendien dagelijks hoe het commerciële talent in de markt eruitziet, en waar het zit.

Veelgestelde vragen

Levert diversiteit in sales aantoonbaar betere resultaten op?

Niet vanzelf. Onderzoek laat zien dat diverse teams beter kunnen presteren dan homogene teams, vooral bij complexe vraagstukken en in veranderende markten. Maar dat gebeurt alleen als verschillen in perspectief echt worden benut. Zonder inclusieve cultuur en goed leiderschap kan diversiteit ook tot meer conflict en verloop leiden. Daarom richten we ons op beide.

Waarom werkt een training over onbewuste vooroordelen vaak niet?

Omdat bewustwording zelden gedrag verandert als de systemen eromheen gelijk blijven. Effecten van losse trainingen zijn meestal klein en van korte duur. Duurzame verandering ontstaat door processen aan te passen, zoals selectie, beoordeling en promotie, en door leidinggevenden verantwoordelijk te maken voor de voortgang.

Hoe meten we inclusie in ons salesteam?

Door cijfers en ervaring te combineren. Cijfers over in-, door- en uitstroom, beoordelingen, beloning en de verdeling van accounts laten zien waar verschillen ontstaan. Een korte meting onder het team laat zien of mensen zich gehoord voelen en vrijuit durven te spreken. Samen geven ze een eerlijk beeld.

Hoe krijgen we meer diverse kandidaten op de shortlist voor commerciële leiderschapsrollen?

Door het profiel te definiëren op wat de rol echt vraagt, in plaats van op hoe de vorige bekleder eruitzag. Door breder te zoeken dan het eigen netwerk. En door kandidaten te beoordelen op vooraf vastgestelde criteria. Als executive search bureau doen we dit dagelijks.

Moeten we werken met streefcijfers voor diversiteit?

Streefcijfers kunnen helpen, omdat ze voortgang meetbaar maken en eigenaarschap creëren. Ze werken het best in combinatie met eerlijke processen en zonder concessies aan de lat. Zo voorkomt u dat nieuwe collega's het gevoel krijgen dat ze er om de verkeerde reden zitten.

Hoe lang duurt een DE&I-traject?

Een nulmeting met concrete aanbevelingen neemt doorgaans enkele weken in beslag. Het verankeren van veranderingen in werving, beoordeling en leiderschap is een traject van enkele maanden tot een jaar, met vaste meetmomenten.